Apa Itu Model ADKAR?
ADKAR adalah kerangka kerja perubahan yang dikembangkan oleh Prosci, berfokus pada perubahan individu sebagai kunci keberhasilan transformasi organisasi. Nama ADKAR merupakan akronim dari 5 tahapan yang harus dilalui seseorang untuk beradaptasi dengan perubahan:
- Awareness (Kesadaran)
- Desire (Keinginan)
- Knowledge (Pengetahuan)
- Ability (Kemampuan)
- Reinforcement (Penguatan)
Model ini membantu organisasi memahami bahwa perubahan tidak akan sukses jika individu di dalamnya tidak siap secara psikologis dan teknis.
5 Tahapan ADKAR
1. Awareness (Kesadaran)
- Tujuan: Membuat individu menyadari pentingnya perubahan dan mengapa hal itu diperlukan.
- Cara:
- Jelaskan alasan di balik perubahan (misalnya: tekanan pasar, kebutuhan inovasi).
- Gunakan data atau contoh konkret untuk menggambarkan dampak status quo.
- Contoh: “Jika tidak beralih ke sistem digital, perusahaan akan kehilangan 40% pelanggan dalam 2 tahun.”
2. Desire (Keinginan)
- Tujuan: Membangun motivasi individu untuk mendukung dan berpartisipasi dalam perubahan.
- Cara:
- Tunjukkan manfaat personal dari perubahan (misal: skill baru, kenaikan karir).
- Libatkan karyawan dalam diskusi untuk mengurangi resistensi.
- Contoh: “Dengan mengadopsi teknologi AI, beban kerja tim akan berkurang 30%.”
3. Knowledge (Pengetahuan)
- Tujuan: Memberikan pemahaman dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan perubahan.
- Cara:
- Berikan pelatihan, workshop, atau mentoring.
- Sediakan panduan teknis (manual, video tutorial).
- Contoh: Pelatihan penggunaan software baru selama 1 bulan.
4. Ability (Kemampuan)
- Tujuan: Memastikan individu mampu mengaplikasikan pengetahuan dalam praktik sehari-hari.
- Cara:
- Lakukan pendampingan (coaching) selama masa transisi.
- Berikan umpan balik (feedback) untuk perbaikan.
- Contoh: Uji coba sistem baru di divisi tertentu sebelum diimplementasikan ke seluruh perusahaan.
5. Reinforcement (Penguatan)
- Tujuan: Menguatkan perubahan agar menjadi kebiasaan baru dan mencegah kembali ke cara lama.
- Cara:
- Berikan apresiasi (reward) untuk yang berhasil beradaptasi.
- Evaluasi berkala dan perbaiki celah implementasi.
- Contoh: Bonus bagi tim yang mencapai target adaptasi teknologi dalam 6 bulan.
Contoh Penerapan ADKAR
Kasus: Perusahaan retail ingin beralih dari sistem manual ke e-commerce.
- Awareness: Sosialisasi data penurunan penjualan offline dan potensi pasar online.
- Desire: Janjikan insentif bagi tim yang mencapai target penjualan digital.
- Knowledge: Pelatihan penggunaan platform e-commerce dan digital marketing.
- Ability: Praktik langsung dengan pendampingan ahli IT.
- Reinforcement: Penghargaan bulanan untuk tim dengan transaksi online tertinggi.
Perbedaan ADKAR vs. Kotter’s 8 Steps
| Aspek | ADKAR | Kotter’s Model |
|---|---|---|
| Fokus | Perubahan individu | Perubahan organisasi |
| Struktur | 5 tahap psikologis-individu | 8 langkah strategi besar |
| Komunikasi | Personal & dialogis | Top-down & visi kolektif |
| Durasi | Fleksibel (tergantung individu) | Bertahap & berurutan |
Kelebihan Model ADKAR
- Memanusiakan Perubahan: Memastikan setiap individu siap secara emosional dan teknis.
- Fleksibel: Bisa diterapkan di semua level organisasi, dari CEO hingga staf lapangan.
- Terukur: Setiap tahap bisa dinilai dengan survei kepuasan atau KPI adaptasi.
Tips Sukses Menggunakan ADKAR
- Jangan Lewati Tahap: Misalnya, jika karyawan belum punya desire, pelatihan (knowledge) akan sia-sia.
- Dengarkan Keluhan: Resistensi adalah umpan balik untuk memperbaiki pendekatan.
- Kustomisasi: Sesuaikan strategi dengan budaya dan kebutuhan organisasi.
Pertanyaan Kunci untuk Evaluasi:
- Apakah tim sudah sadar mengapa perubahan diperlukan?
- Apakah mereka ingin terlibat, atau hanya dipaksa?
- Apakah mereka tahu cara menjalankannya?